México: nueva reforma laboral ¿Qué representa para el sector empresarial?

En México es un hecho que en las últimas semanas las llamadas "Reformas Laborales" han sido el tópico de diversas noticias en linea, donde se han discutido desde diferentes ópticas sobre cómo estas pueden impactar las actuales relaciones laborales en los diferentes sectores empresariales, desde el industrial, inmobiliario, financiero y por supuesto el turístico. 

Es un hecho, que esta nueva Reforma Laboral o también conocida como reforma de subcontratación laboral, publicada el día 23 de abril del año del 2021, se ha vuelto “la nueva realidad laboral en México” entre las relaciones personales y subordinadas. Si te has preguntado, ¿a qué le debo prestar atención? o ¿me afectará realmente la nueva realidad laboral como patrón o empleado?, este articulo es para ti.

El presente artículo está principalmente enfocando para aquellas micro, pequeñas y medianas empresas que han sido beneficiadas a través del anterior esquema de subcontratación y que hoy pudiera representar un detrimento en la operación y principalmente en la economía de muchas empresas y negocios. Te resumiremos lo más relevante de la última reforma y algunos consejos que pudieran ayudarte a mitigar a largo plazo las afectaciones que la misma pudiera representar.

Nueva reforma laboral: las dos caras de la moneda

Antes de entrar en materia de estudio, es importante entender el espíritu de esta reforma, desde el antecedente del entonces esquema de subcontratación permitida en la anterior Ley Federal del Trabajo (LFT).

Reforma laboral anterior y el ámbito empresarial 

Desde el enfoque corporativo, el esquema de subcontratación pasado representaba dos realidades diferentes:

Por un lado, se encontraba una realidad que se ajustaba a la letra del texto legislativo del anterior esquema, estas son las subcontrataciones establecidas en el artículo 15-A de la Ley Federal del Trabajo, pues previamente, estas se hacían sin abarcar la totalidad de las actividades iguales o similares desarrolladas en el centro de trabajo, tenía el carácter de especializado, y no comprendía tareas iguales o similares a las realizadas por el resto de los trabajadores al servicio del patrón; esto representaba un esquema de subcontratación que ante los ojos de la ley en esencia resultaba justificado y equilibrado.

Es decir, esto permitía contar con trabajadores que desempeñaran trabajos especializados dentro de una fuente de trabajo, sin que se tenga la relación laboral, siempre que se cumpliesen con los requisitos mínimos legales antes expuestos. Un ejemplo de esto serían las empresas especializadas en brindar servicios de limpieza a terceros.

Por el otro lado de la moneda, se encuentra aquella realidad que se volvió cada día más una especie de costumbre en la operación de las empresas, en donde se hacía uso del anterior esquema de subcontrataciones, con ayuda de empresas preconstituidas que de manera deliberada simulaban relaciones laborales, a fin de que se figurara una subcontratación, esto con el propósito de disminuir las responsabilidades laborales y sociales, al disminuir los salarios bases de cotización y la implementación de estas estrategias jurídicas obligaba a los trabajadores en aceptar pagos indemnizatorios mínimos ante la existencia de despidos injustificados. 

Nueva reforma: nuevas realidades labores

Debido estas dos caras de la moneda, la cual matizó la entonces realidad laboral del colaborador, fue la que sentó la base para esta última reforma laboral. En efecto, desde el enfoque del trabajador, el anterior esquema de subcontratación representaba una disminución a sus derechos laborales y sociales, así mismo un impedimento para que estos pudieran hacer frente y exigir legalmente su cumplimiento y respeto.

Por un lado, tenían que enfrentarse en complicados procesos litigiosos, en los que tenían la carga de probar la existencia de relación laboral con la empresa con la que realmente trabajaban, mientras tenían de frente a dos o más razones sociales que buscaban reconocer la relación de trabajo como únicos responsables de la fuente laboral, estos últimos en la mayoría de las veces quienes en realidad resultaban empresas sin domicilio fiscal, operación y/o patrimonio, de tal suerte, que si el trabajador obtenía a su favor un laudo condenatorio en contra de la “pagadora” o "outsourcing", esta se volvía una sentencia de fantasía, pues muchas veces la empresa se encontraba diseñada, especialmente para las demandas laborales.

¿Qué propone la nueva reforma en subcontratación?

Por lo tanto, el anterior esquema de sub-contratación representaba contar con una plantilla de trabajadores con el mejor riesgo y el menor gasto, lo que, a su vez, permitía poder hacer frente a los trabajadores que no cumplían con las expectativas, sin temor a que un despido pudiera representar un riesgo latente para la fuente de trabajo. Y Por el otro lado, se tenía a miles de trabajadores sujetos al arbitrario uso del anterior esquema de subcontratación con disminución de sus derechos laborales.



Mientras las empresas defendían el anterior esquema de subcontratación el mismo permitía una llamada "estabilidad laboral", mayor control obrero y un poderoso atractivo de inversión para empresas extranjeras etc. 

Por lo tanto, para el presidente de México resultaba imperioso hacer un ajuste a través del legislativo y lanzar una propuesta donde se reconocía que el anterior esquema se había vuelvo más una herramienta de abuso por parte de las empresas contra los trabajadores, que una herramienta que buscaba un equilibrio entre las fuerzas de producción.

¿A que le debemos prestar atención?

De acuerdo a lo que dispone el artículo 12 de la reformada Ley Federal del Trabajo, ya no será posible la existencia de las subcontrataciones tal y como antes eran operadas, pues ahora se ha puesto un candado para las mismas:

• Se permite la subcontratación de servicios especializados.
• Los cuales no deben ser y formar parte del objeto social de la empresa que los contratada ni de la actividad económica preponderante de la beneficiaria.
• La empresa que brinde servicios especializados de personal, deberá estar Inscrito en el padrón previsto por la Secretaría de Trabajo y Previsión Social.

• Deberá formalizarse el servicio a través de contratos por escrito.

Lo anterior hace patente dos realidades:

• El actual esquema de subcontratación si permite el uso de empresas para poder contar con trabajadores especializados – como lo preveía el anterior artículo 15-A de la anterior Ley Federal de Trabajo – sin embargo, para aquellas empresas que prestaban servicios en ese esquema, le será necesario reunir algunos requisitos adicionales, que sin duda no representan obstáculos para su normal operación.

• Para todos los demás casos, será necesario apuntar a nuevas estrategias, pues será necesario hacer cambios conscientes.

¿Cómo PYME o MiPyme me afecta realmente la nueva realidad laboral?



Si te encontrabas en el supuesto de hacer uso del anterior esquema de subcontratación para disminución en las responsabilidades laborales y sociales, entonces sí, si te afecta la nueva realidad laboral y te lo resumimos en los siguientes puntos:

Empleados contratados: La relación laboral de aquellos trabajadores que se encontraban subcontratados, deberán pasar a tu planilla laboral, y por lo tanto, se volverá imperativo el alta de los mismos ante el Seguro Social. Si antes no tenías registro patronal por resultar innecesario en el anterior esquema de subcontrataciones, ahora será necesario regularizarte para seguir operando con normalidad. 

Esto puede resultar peligroso para las sanas finanzas de tu empresa, para el caso de la existencia de potenciales demandas laborales, pues la relación laboral y por tanto las obligaciones laborales, serán responsabilidad directa de tu razón social, y dado a que no podrás contar con los beneficios otorgados por las “administradoras de capital human” – donde se destacaba el respaldo legal – el costo de honorarios de abogados correrían por tu cuenta.



Obligaciones laborales: estas se verán potencializados a un nivel equiparable a las percepciones reales de tus trabajadores, pues dado a que la estructura de remuneración era entregada por la “pagadora”, en tanto no existe un método “similar” tendrás que reconocer los ingresos reales de los mismos.



Rotación de la plantilla: La rotación de personal deberá manejarse con inteligencia, pues dado a los riesgos antes citados, no sería factible la existencia de despidos injustificados, sin que antes sea medible el costo beneficio.

¿Cómo patrón qué opciones recomendables tengo?

Ante la evidente formalidad de las relaciones laborales, será necesario contar con las mejores estrategias que reduzcan o mitiguen los riesgos laborales, no solamente desde el enfoque jurídico, si no también, desde la propia operación de la empresa, pues una planilla laboral sana, representa para toda empresa, un progresivo y seguro crecimiento.

¿Qué herramientas seguras tengo disponibles?

1. Sin duda alguna, tal y como te lo hemos hecho saber el proceso de reclutamiento y selección de personal resulta un eslabón esencial para la salud de tu empresa, pues contar con personal idóneo, es equivalente a contar con un adecuado ambiente organizacional, y por ente del centro de trabajo, manteniendo la estabilidad de la empresa y la disminución de los riesgos a posibles demandas laborales.

2. Tener un buen organigrama corporativo, que permita el cumplimiento de todas las tareas necesarias para el buen funcionamiento de tu negocio, así como tener bien definidos los puestos y mandos, otorga mayor fiabilidad de tener a la cantidad de personas y perfiles correctos para cada posición.

3. Contar con el respaldo legal adecuado, garantizará tener relaciones laborales sólidas y al mismo tiempo otorgará tranquilidad ante los posibles despidos que pudieran existir, pues los mismos, al cumplimiento de los dos puntos anteriores, no solamente serían escasos, sino encuadraría en verdaderos supuestos que justifiquen los mismo; lo cual únicamente puede ser posible con la debido asesoramiento jurídico y aplicación de medidas preventivas a través de procesos de control y formalización de relaciones.



En resumen, tener un adecuado proceso de Headhunting y Reclutamiento del personal adecuado con un perfil predefinido, y una correcta aplicación de Asesoría legal y Jurídica resultarán las mejores herramientas para los tiempos venideros, pero además, significará para tu empresa una reducción de gastos por procesos litigiosos de rotación de personal, lo cual sería equiparable en un verdadero ahorro para tu empresa y crecimiento de la misma.