Claves de la nueva reforma laboral
El 30 de marzo entra en vigor en su totalidad la reforma laboral que se aprobó el pasado mes de febrero en el Congreso de los Diputados, que supondrá un cambio significativo en las relaciones laborales de las empresas en los ámbitos de la contratación y la negociación de convenios colectivos. Desde el 31 de diciembre de 2021 ya se venían aplicando las disposiciones en materia de subcontratación y expedientes de regulación temporal de empleo.
El contrato indefinido y de duración determinada
Una de las claves de esta reforma es la duración de los contratos, regulada en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que el contrato cuya duración no quede reflejada expresamente en sus términos, se presumirá indefinido. Con esta modificación el legislador busca reducir la temporalidad en el empleo.
Mientras que la redacción anterior del Estatuto ofrecía al empleador la posibilidad de establecer por convenio colectivo sectorial una duración máxima de dieciocho meses y un rango amplio de casos de aplicación para celebrar el contrato de duración determinada, la reforma ha establecido como únicos supuestos de aplicación a la cobertura de necesidades puntuales de la producción o la sustitución, por seis meses como máximo, prorrogable una única vez por otros seis meses mediante convenio colectivo. En cuanto a los contratos por circunstancias de la producción, no podrán tener una duración superior a los noventa días y los contratos de sustitución podrán servir para cubrir una vacante en proceso de selección, con una duración máxima de tres meses. Una vez vencidos dichos plazos, el trabajador pasará automáticamente a tener condición de fijo.
También podemos observar una modificación en las causas de resolución del contrato de duración determinada, eliminando la finalización de la obra o servicio y dejando como única causa la “expiración del tiempo convenido”, otorgando al empleador y al trabajador la facultad de acordar en el contrato una duración máxima, llegada la cual, si ninguna de las dos partes rescinde el contrato y se continúan prestando servicios, se entenderá prorrogado automáticamente por el mismo plazo.
Los contratos fijos-discontinuos
El legislador en el artículo 16 del Estatuto ha completado la definición del ámbito de aplicación del contrato fijo-discontinuo, indicando que solo se puede aplicar a trabajadores que lleven a cabo actividades de temporada o trabajos que se repitan en fechas ciertas. Asimismo, añade a los derechos de los trabajadores la posibilidad de inclusión en una bolsa de empleo durante el periodo en el que no se encuentren prestando servicios, el respeto a la conciliación familiar, la modificación en el cómputo de la antigüedad, a contar desde la fecha de contratación e incluyendo los periodos de inactividad y la información acerca de plazas vacantes de carácter fijo.
Los contratos formativos
El artículo 11 del Estatuto incluye dos nuevas modalidades de contrato formativo: el contrato de formación en alternancia y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.
El primero otorga al trabajador la posibilidad de simultanear un trabajo por cuenta ajena con sus estudios y su duración será de un mínimo de tres meses y máximo de dos años, con un periodo de prueba de un mes. Solo se podrá celebrar un contrato con la empresa por cada nivel de formación.
El segundo supone la contratación de un trabajador una vez ha finalizado sus estudios por un periodo que no podrá ser inferior a los seis meses ni superior al año. Se podrá celebrar hasta tres años después de la obtención del título, cinco si se trata de una persona con discapacidad.
La vigencia de los convenios colectivos
La modificación del artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores supone que, en caso de que las partes negociadoras de un convenio colectivo no lleguen a un acuerdo, el convenio que haya sido objeto de denuncia continuará regulando las relaciones laborales en el sector o la empresa. Supone un cambio significativo dado que, hasta ahora, el convenio anterior perdía su vigencia una vez se realizaba la denuncia, siendo aplicable el convenio de ámbito superior. Lleguen o no las partes a un acuerdo, el convenio que ha sido objeto de denuncia continuará aplicándose, hasta que se llegue a un acuerdo sobre uno nuevo.