El despido laboral en España
El acto de despedir a un trabajador es el derecho del empleador a dar por terminada la relación laboral con el trabajador o grupo de trabajadores mediante el ejercicio del derecho por causa legal. No obstante, el despido puede ser impugnado si las causales no cumplen con dicha legalidad, puesto que también existen una serie de derechos del trabajador.
En cualquier caso, existen dos tipos de despido: el despido objetivo y el despido disciplinario. Que uno de estos ocurra dependerá de la causa de la rescisión del contrato. Esta clasificación se refleja en el artículo 4 del Reglamento de los Trabajadores, como la Ley del Trabajo sobre despido.
El despido disciplinario
Esta es la decisión unilateral del empleador, que resulta en el despido del trabajador por un incumplimiento grave y culposo del contrato.
El artículo 54 de la Ley de Trabajadores establece diferentes supuestos que pueden ser considerados como negligencia grave:
- Múltiples ausencias injustificadas o trabajo a tiempo.
- Indisciplina o desobediencia demostrada durante la jornada laboral.
- Agresión verbal o física contra un empleador o una persona que trabaja para la empresa (o sus familiares).
- Si existe quebrantamiento de la integridad contractual, o abuso de confianza en la ejecución del trabajo.
- El rendimiento continúa y disminuye voluntariamente.
- Consumo habitual de alcohol o drogas, si repercuten negativamente en el trabajo.
- Acoso por motivos de raza o etnia, religión o creencias, discapacidad, edad u orientación sexual. Y acoso sexual de personas que trabajan para la empresa y empleadores.
- Sin embargo, el despido siempre debe ser proporcional al desempeño del trabajador y siempre debe ser la última vía que debe tomar un empleador
Efectos de despido disciplinario
El despido disciplinario puede ser declarado admisible, inadmisible o nulo en juicio - en juicio o después de que las partes hayan llegado a un acuerdo de mediación previo. En circunstancias excepcionales, la empresa también podrá admitir la improcedencia en la carta de despido. En todo caso, veamos tres posibles clasificaciones de este despido y la indemnización que puede devengar.
- Procedente: El despido disciplinario se calificará como procedente cuando se compruebe que la decisión del empleador fue justa y que efectivamente concurren motivos suficientes para proceder al despido del trabajador. En este caso, no se puede hacer ninguna compensación.
- Improcedente: Si ocurre lo contrario, será un despido disciplinario improcedente. Lo mismo ocurre si la comunicación con los trabajadores no cumple con los requisitos formales. Los empleadores pueden optar por reintegrar al empleado o pagar una compensación. Si el contrato se firma formalmente después del 12 de febrero de 2012, será de 33 días de salario por año. Trabaja 45 días por año si se firma antes de esa fecha.
- Disciplinario nulo: Finalmente, si un despido es declarado nulo porque se determina que el trabajador fue despedido por discriminación, la empresa debe reintegrar al trabajador (como regla general) dentro de los tres días y pagar la factura telefónica. Y, si bien no se cobra indemnización si esto ocurre, las personas pueden reclamar una indemnización por daños y perjuicios cuando la nulidad es consecuencia de la vulneración de un derecho fundamental.
Despido objetivo
Se produce un despido objetivo si el empleador no rescinde el contrato de trabajo por causas graves imputables al trabajador, sino por alguna de las otras causas que a continuación enumeraremos. Pero siempre debe estar justificado.
Tal y como establece el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, las causas de despido objetivo son las siguientes:
- Circunstancias que afecten a la organización o funcionamiento del negocio (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. O de fuerza mayor). Un ejemplo de ello sería la situación económica precaria de la empresa.
- Ineptitud del trabajador, sobrevenida con posterioridad a su incorporación en la empresa. En contrapartida, la ineptitud que existiera antes de la finalización de un periodo de prueba no podrá ser argumento para un despido objetivo.
- Falta de adaptación del empleado a las modificaciones técnicas realizadas en su puesto de trabajo, si estas son razonables. Aunque, el empresario está obligado a ofrecer al trabajador un curso orientado a dicha adaptación. Por otro lado, la extinción no podrá hacerse efectiva hasta que hayan pasado al menos dos meses desde que se produjo la modificación o desde que acabó la formación.
- Por último, en el supuesto de que se diera una insuficiente consignación presupuestaria después de que la empresa celebre un contrato con el Estado (para llevar a cabo un plan o programa público), se podrá echar a los trabajadores mediante despido objetivo. Aunque deben cumplirse ciertas condiciones legales.
Un despido objetivo, tal como sucede con las destituciones disciplinarias, puede declararse procedente, improcedente o nulo.
- Despido objetivo procedente: Un despido de esta clase será procedente cuando se corrobore que los hechos alegados por el empresario son ciertos y, a su vez, causa de despido objetivo. Pero, a diferencia del despido disciplinario procedente, el despido objetivo procedente sí da derecho a una indemnización (de 20 días por año trabajado). Porque, como decíamos, no hay una culpa grave del afectado.
- Despido objetivo improcedente: El despido de trabajo, si es objetivo, no será procedente sino improcedente si el fundamento no es real o no está acreditado. O incluso si la forma de notificarlo formalmente no se ha ajustado a la normativa, como apuntábamos antes. Aquí las indemnizaciones son idénticas a la que se debe percibir por despido disciplinario improcedente.
- Despido objetivo nulo: En tercer lugar, si es declarado nulo, se procederá también tal como hemos indicado en el apartado del despido disciplinario nulo.