Despido disciplinario
Desde Català-Reinon, abogados expertos en derecho laboral en Barcelona recibimos muchas consultas sobre cómo proceder ante un despido y qué consecuencias tiene su impugnación para el trabajador. Ciertamente, la modalidad de despido es una de las más comunes dentro del procedimiento laboral pues gran parte de las reclamaciones de los trabajadores contra el empresario provienen de una extinción del contrato de trabajo.
Esta modalidad se encuentra regulada en el Capítulo II de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Pese a que aparece prevista específicamente para el despido disciplinario, también siguen este mismo cauce aquellos trabajadores que impugnen el despido por causas objetivas.
Un trabajador que ha sido despedido debe tener en cuenta que la acción para impugnarlo caduca en un plazo de 20 días hábiles (sin contar festivos y fines de semana). El plazo de caducidad comienza desde el día siguiente al que deba darse por extinguida la relación laboral, por ejemplo, cuando existe carta de despido será el día siguiente a su recepción por parte del trabajador.
Cuando se haya producido algún error y se acreditase posteriormente que el empresario es otra persona distinta a la que aparece en la demanda, el trabajador puede volver a interponer una nueva demanda sin que comience el plazo de caducidad hasta el momento en que tenga conocimiento de quién es el empresario real.
Antes de presentar la demanda y la papeleta de conciliación, es recomendable que el trabajador se asesore legalmente y acuda abogados expertos en derecho laboral.
Para presentar la demanda cumpliendo con todos lo requisitos, debemos acudir al artículo 104 de la LRJS dónde se establece una serie de formalidades adicionales a las previstas en el artículo 80 de la LRJS.
Primero, en la demanda por despido debe figurar la antigüedad, la categoría profesional y el salario. Es relevante aportar esta información a efectos del cálculo de una posible indemnización a percibir por parte del trabajador. También debe aparecer la fecha en la que se produjo el despido y los hechos que lo motivaron, que normalmente se encuentran recogidos en la carta de despido que el empresario hace entrega. Finalmente, se debe informar si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato o si ostenta la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores.
Interpuesta la demanda y la papeleta, las partes serán citadas para que lleguen a un acuerdo en sede de conciliación. Si la negociación resulta infructuosa, se señalará un día para acudir a juicio.
Durante el juicio oral, sale a la luz otra particularidad de la modalidad por despido, a diferencia del procedimiento ordinario, en la vista se produce una inversión del orden de intervención de las partes, de modo que el demandado realizará las alegaciones, la práctica de la prueba y las conclusiones en primer lugar.
Oídas las partes, el Juez dictará Sentencia y calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.
El despido procedente es aquél que cumple con todos los requisitos legales, tanto de forma como de fondo. Por ejemplo, es un despido procedente cuando el empresario ha acreditado el incumplimiento del trabajador y se lo ha comunicado adecuadamente. En esta ocasión, el empresario no deberá indemnizar al trabajador.
El despido improcedente ocurre cuando la causa del despido no queda acreditada o bien existen defectos graves en su comunicación. El empresario puede elegir entre readmitir al trabajador con el abono de los salarios de tramitación o pagar una indemnización de 33 días por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades.
Finalmente, el despido nulo es aquél que tiene como causa real motivos discriminatorios o en el que se produce una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. También serán nulos aquellos despidos sin causa que se encuentren en periodos de suspensión del contrato por maternidad o paternidad, riesgo durante la lactancia, acogimiento o en trabajadoras que se encuentren embarazadas. En el caso de que el despido sea declarado nulo, el trabajador se reincorporará inmediatamente a su puesto de trabajo con el abono de los salarios dejados de percibir.